Als Manager, Projektleiter und Mitarbeiter bzw. deren Berater bist Du mit folgenden Fragen konfrontiert:

  • Welches Hilfsmittel unterstützt uns beim Aufbau einer Feedback-Kultur?
  • Wie kann ich meinen Mitarbeitern konstruktive Rückmeldungen zu ihren Leistungen geben?
  • Welche Informationen muss ich einfordern, falls ich Feedback für meine Tätigkeiten und Ergebnisse möchte?

Unterstützung findest Du im BAHN Modell und dem systematischen Geben von Feedback.


Überblick

Ergebnis: Leistung gewürdigt oder Verbesserung kommuniziert

Teilnehmer: mind. 2 (Feedback-Geber und -Nehmer)

Dauer: mind. 1 min (je Themenfeld)

Utensilien: bei Bedarf Zettel und Stift

Zweck

Das BAHN Modell leitet Dich beim strukturierten Geben von Feedback an Kollegen, Partner, Kunden, Mitarbeiter und Vorgesetzte. Dazu untergliedert das Konzept den Feedback-Prozess in vier Sequenzen: Beobachtung, Auswirkungen, Hintergrund und Nachfrage.

Feedback hat viele Vorteile. Positive wie auch negative Rückmeldungen an Dein Umfeld...

  • bauen zwischenmenschliche Konflikte und Spannungen ab,
  • sorgen für kontinuierliche Verbesserung von Abläufen und Ergebnissen und
  • festigen die Beziehung zwischen Feedback-Geber und -Empfänger.

In der Literatur existieren zahlreiche Konzepte zum Geben und Empfangen von Feedback. Dank des bezeichnenden Namens und der merkbaren Struktur bleibt das BAHN Modell auch in hektischen Situationen für Dich einfach anwendbar. Zudem regt es Dein Gegenüber zu Reflexion und Austausch an, statt eine Verhaltensänderung zu erzwingen.

Feedback kannst Du an eine einzelne Person - dem Feedback-Empfänger - oder eine Gruppe verteilen. Möglich ist sowohl ein vertrautes 1:1 Gespräch wie auch eine Rückmeldung im Beisein des versammelten Teams.


Aufbau

Das BAHN Modell unterteilt ein Feedback in vier Sequenzen, die Du als Feedback-Geber und Dein Gegenüber als Feedback-Nehmer gemeinsam nacheinander durchlaufen.

BAHN Modell
Struktur und Elemente des BAHN Modells

1. Beobachtung - "Was habe ich festgestellt?"

Schildere Deine Observationen aus der Ich-Perspektive anhand eines konkreten Beispiels aus der Vergangenheit.

  • "Mir ist aufgefallen, dass…"
  • "Ich habe festgestellt, dass..."
  • "Aus Deinen Aussagen höre ich heraus, dass..."

Gib so dem Feedback-Empfänger die Möglichkeit unmittelbar einzuhaken und Deine individuelle Wahrnehmung des Gehörten, Gesehenen oder Gefühlten richtig zu stellen. Möglicherweise liegt eine Verwechselung oder ein Missverständnis vor.

2. Auswirkungen - "Was bedeutet das?"

Adressiere nun die rationalen und emotionalen Konsequenzen Deiner Beobachtung. Achte auf sachliche Richtigkeit und eine einfache Nachvollziehbarkeit.

  • "In mir hat das ausgelöst…"
  • "Dies führte in der Situation dazu, dass..."
  • "Das hat zur Folge, dass..."

Auf diese Weise erfährt der Feedback-Empfänger etwas über die Wirkung seiner Worte und Handlungen sowie und Deiner Gefühlslage. Zudem steigt die Relevanz des Feedbacks.

3. Hintergrund - "Weshalb ist das von Relevanz?"

Mache deutlich, weshalb es Priorität für Dich ist Feedback zu geben. Setze Deine Rückmeldung damit in den Kontext.

  • "Wozu erzähle ich dir das? Nun..."
  • "Für mich ist es entscheidend, dass..."
  • "Dies steht im Widerspruch zu unseren Werten..."

Dieser Schritt fungiert als Bedeutungsklärung. Beschreibe hier Widersprüche, Gegensätze, Konflikte, Schwächen und Nachteile der Beobachtung.

4. Nachfrage - "Wie gehen wir damit um?"

Schließlich stellst Du eine Verständigungsfrage, mit der Du respektvoll zum Dialog und zum Blick nach vorne einlädst.

  • "Mir ist Deine Perspektive wichtig. Wie siehst Du das Geschehen?"
  • "Kannst Du Dir vorstellen, dass wir darüber sprechen?“
  • "Gute Zusammenarbeit ist für mich der Schlüssel. Was ist Deine Sicht der Dinge?"

Der Feedback-Nehmer hat jetzt die Chance sich zum Gesagten zu äußern.

Im Gegensatz zu anderen Modellen folgt keine konkrete Aufforderung zu einer Verhaltensverstärkung oder -änderung. Vielmehr forderst Du den Empfänger auf, sein Verhalten zu reflektieren und danach das Feedback anzunehmen oder abzulehnen.


Anwendung

Die Vergabe von Feedback mit dem BAHN Modell ist eine Sache von wenigen Minuten. Durchlaufe dazu folgende drei Schritte.

  • 1

    Erlaubnis einholen

    Ungewolltes Feedback entfaltet geringe bis keine Wirkung. Erbete Dir deshalb vor der Vergabe einer Rückmeldung die Erlaubnis beim Empfänger.
    - "Darf ich Ihnen Feedback geben?"
    - "Wenn Du einverstanden bist, würde ich Dir gerne Rückmeldung zu Situation gerade eben geben."
    - "Passt Dir jetzt mein kurzes Feedback?"
    Nicht immer ist der Empfänger in der emotionalen Verfassung für Deine Rückmeldung. Auch ist er vielleicht gerade mit einer anderen Aufgabe beschäftigt. Überlasse die Entscheidung daher Deinem Gegenüber.

  • 2

    BAHN Modell anwenden

    Äußere nun Dein Feedback unter Einsatz des BAHN Modells. Halte Dich kurz und knapp. Durchlaufe nacheinander alle Sequenzen und achte auf verbale und non-verbale Aussagen Deines Gegenübers.

  • 3

    Reaktion abwarten

    Gib dem Empfänger ausreichend Zeit auf Dein Feedback zu reagieren. Dieser kann selbst entscheiden, dieses zu akzeptieren oder abzulehnen.
    Ein "Danke für das Feedback" bezieht sich dabei auf Deinen Mut und Deine Mühe Feedback zu geben. Es impliziert jedoch nicht automatisch eine Zustimmung zum Inhalt.

Beachte: Das Feedback an eine Person vor einer Gruppe gleicht einem Drahtseilakt. Auf der einen Seite können alle aus Deinem Feedback lernen. Auf der anderen Seite besteht das Risiko, dass der Einzelne Deine Worte als persönlichen Angriff auffasst.


Beispiele

Feedback nach einem Meeting

Nachfolgend eine Feedback Situation direkt im Anschluss zu einem Regel-Meeting.

Feedback-Geber: "Darf ich Dir ein Feedback geben?"

Feedback-Empfänger: "Ja, gerne."

--- Einstieg in das BAHN Modell ---

Feedback-Geber:

"Mir ist in den letzten drei Meetings aufgefallen, dass Du im 5-Minuten Takt auf Dein Handy schaust. (Beobachtung)

Das stört und verwirrt mich und lenkt auch die Kollegen ab. Zudem habe ich den Eindruck, dass einige wichtige Punkte an dir vorbei gehen. (Auswirkungen)

Du weißt, Meeting-Zeit ist kostbar und Produktivität ist ein Wert im Unternehmen. (Hintergrund)

Könntest du dir vorstellen, dass wir über dieses Thema sprechen? (Nachfrage)"

--- Ausstieg in das BAHN Modell ---

Feedback-Empfänger: "Danke für das Feedback und eine Ehrlichkeit."


Vor- & Nachteile

Pro

  • Das BAHN Modell ist ein Feedback-Konzept unter vielen. Sein großer Vorteil ist seine einprägsame und einfach anwendbare Struktur bei der Vergabe von persönlichen Rückmeldungen.
  • Viele Feedback-Konzepte enden mit einer Aufforderung zur Handlungsänderung. Dies sorgt möglicherweise für Unverständnis beim Empfänger, im schlimmsten Fall leidet die Beziehung. Nicht so das BAHN Modell. Hier steht am Schluss der Austausch.

Contra

  • Manchmal ist es unerlässlich das Gegenüber zur Änderung des eigenen Verhaltens zu bitten. Das BAHN Modell regt zur Diskussion und zum Nachdenken an, nicht zur direkten Handlung.
  • Der Appell zum Dialog stellt gleichzeitig eine Gefahr dar. Das Feedback wird vom Empfänger zerredet, statt Verhaltensweisen zu stärken oder anzupassen.

Praxistipps

  • Tipp 1 - Feedback geben kontinuierlich trainieren

    Mit jeder Rückmeldung, die Du auf Basis des BAHN Modells gibst, verbessert sich Deine Feedback-Fähigkeit. Starte mit freundlich Gesinnten Mitmenschen wie Lebenspartner, vertraute Freunde oder gute Kollegen. Sobald Routine besteht, wendest Du das Modell bei anspruchsvolleren Personen in schwierigeren Situationen an.

  • Tipp 2 - Struktur & Inhalt optimieren

    Ein Feedback sagt oft mehr über Dich als Geber, als dem Nehmer aus. Äußere eine Rückmeldung daher überlegt, am besten mit Vorbereitung.

    Ein gutes Feedback ist…

    • Kurz – keine Füllworte, Phrasen oder Wiederholungen
    • Konkret – Bezug auf spezifische Beispiele von Beobachtungen oder Gesprächen
    • Spezifisch – eindeutig sowie keine pauschalisierenden Worte wie ‘immer’, ‘nie’, ‘jedes Mal’, ‘ständig’ etc.
    • Positiv – Motivierend, nützlich wertschätzend und konstruktiv
    • Ausführbar – für den Empfänger angemessen und realisierbar sowie in die Zukunft gerichtet

    Du möchtest mit Deiner Rückmeldung helfen gemeinsam mit dem Empfänger einen besseren Zustand zu erreichen.

  • Tipp 3 - Beobachtung & Deutung auseinanderhalten

    Eine Beobachtung ist keine Deutung und noch weniger eine Vermutung. Unterscheide strikt zwischen belastbaren Fakten sowie potenziell falschen Annahmen und Interpretationen.

    Beispielsweise ist beim Feedback “Mich nervt, dass Du aus Langeweile auf Dein Handy schaust.” die ‘Langeweile’ eine Deutung, die nicht zwangsläufig richtig sein muss.

  • Tipp 4 - Netflix AAAA Feedback-Modell anwenden

    Ein alternatives Modell für systematische Rückmeldungen stellt Netflix Gründer Reed Hastings im Buch No Rules Rules: : Netflix and the Culture of Reinvention* vor. Der Name: AAAA Feedback Model.

    • Aim at Assist – konstruktives Feedback, das dem Empfänger hilft
    • Actionable – ausführbares Feedback, das sich in der Praxis direkt umsetzen lässt
    • Appraise – wertschätzen des Feedbacks, da der Geber helfen will
    • Accept –  Akzeptieren oder Ablehnen des Feedbacks

    Wie auch das BAHN Modell, liegt die große Stärke des AAAA Modells in der einfachen Merkbarkeit.

  • Tipp 5 - Auf einen geeigneten Rahmen achten

    Falls Du Feedback vergibst, dann sollte dies in einem passenden Rahmen erfolgen. Achte auf die Zeit, den Ort, den Kontext sowie die Situation des Empfängers. Ungeeignet sind Rückmeldungen zwischen ‘Tür und Angel’, Tage oder gar Wochen nach Deiner Beobachtung oder vor den falschen Teilnehmern.

    Kein Beteiligter empfängt gerne Feedback, wenn er sich dadurch vor anderen vorgeführt fühlt, die Umgebung keine Vertraulichkeit sicherstellt oder er sich aufgrund von Zeitnot nicht mit Deinen offenen Worten beschäftigen kann.

  • Tipp 6 - Feedback professionell annehmen

    Trainiere neben der Vergabe von Feedback auch dessen Empfang. Einprägsam ist folgende Sequenz.

    1. Feedback aktiv einfordern (“Was meinst Du dazu?”, “Wie hast nimmst Du das wahr?”)
    2. Feedback unkommentiert annehmen (Schweigen)
    3. Denkpause einlegen (geistig bis 5 zählen)
    4. Feedback spiegeln (“Wenn ich Dich richtig verstanden habe…”)
    5. Für das Feedback danken (“Danke für Deinen offenen Worte”)
    6. Über den Umgang mit dem Feedback entscheiden

Ursprung

Der Ursprung der Methode ist mir nicht bekannt. Gerne Deine Hinweise per E-Mail an mich.


Bonusmaterial

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Bernd Geropp: Feedbackregeln: Die 3 wichtigsten Tipps, um wertschätzend zu kritisieren (14 min) - Clip zum Geben von Feedback als Führungskraft

Zuletzt aktualisiert am 9. November 2021 durch Dr. Christopher Schulz

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